简历筛选不走平常路，效果更显著！

如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一。同时，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。


　　现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：

　　1. 在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑

　　2. 在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑

　　3. 未写出公司的具体名称，如写某大型公司：应充分尊重其个人隐私

　　4. 将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可不必考虑

　　5. 多用表格：有条理 ，有些岗位是特别需要这种人才的

　　6. 简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深

　　7. 常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。

　　8. 不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子

　　9. 职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选

　　10. 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重

　　11. 不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信

　　12. 待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的

　　13. 培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确

　　14. 工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的

　　15. 除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清， 只能适合一些较低层次的岗位

　　16. 有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，对团队越来越重要。

　　简历分析与筛选要点社会求职者简历应从以下方面进行筛选首先查看客观内容（结合招聘职位要求）

　　主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。

　　个人信息包括：姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历。工作经历包括：工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。个人成绩包括：学校和工作单位各类奖励等。

　　1. 个人信息的筛选

　　在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉。

　　在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。比如：25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁，高收入工作（工资福利、其他）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、创业；41 岁以上，一份稳定的工作。

　　2. 上学经历的分析在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼。

　　比如：有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业与培训的内容是否对口。

　　3.工作经历的分析

　　工作时间

　　主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

　　在总的工作时间内，求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性，若可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

　　查看求职者工作时间的衔接性，若求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的安排。

　　工作职位

　　不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

　　工作内容

　　主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短。

　　结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。

　　若求职者短期内工作内容涉及较深，金融猎头则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景，特别是对中高层管理和特殊岗位。

　　结合以上内容

　　分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，这样的情况可信度就比较差。遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。4. 个人成绩的审查

　　主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符。

　　其次查看主观内容（如自我评价、个人描述）

　　主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。