恐怖的离职成本，老板已哭晕

   所谓员工辞职成本，是指因为离职而造成各种影响。那么，这种影响对企业会造成怎样的成本，你计算过吗?

　　一位平时工作良好的员工离职，从员工的角度来看，意味着新的工作、新机会、新的挑战，是一个利大于弊的事情，然而从企业角度来看，员工离职意味着企业要为之付出成本，一位员工离职后留下的坑，并不是再找一个人补上就能万事大吉了，通常来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的试用期，6个月的融入期，此外还有相当鱼4个月的工作的招聘费用，超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。

　　据相关权威机构调查，一名员工离职后，从寻找新的员工到顺利上岗，光是替换成就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。据估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作，如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

　　面对这么大的损失，企业不能不重视起来，那么HR们要怎么做才能尽可能的减少离职的事情发生呢?我们需要搞清楚，员工离职的主要原因在哪里?针对新入职的员工，企业应该从源头就把好关，提升招聘质量。新员工辞职多半是因为面试的时候感觉不错，入职以后发现不是回事，前后出入太大，或是感觉自己不适应工作、不适应环境，这时候他们会义无反顾的离开。离职最为频繁的是入职一年以内的员工，尤其是试用期内，很多人进入一家公司，如果感觉到不舒服，两个星期内就走掉了。这样频繁的入职离职，会让hr陷入频繁的招聘工作中，无疑给企业增加了巨大的人力资源成本。

　　入职超过两年以上的员工离职，给企业造成的损失与影响是相对较大的。他们在企业工作了两年以上，就说明对企业的待遇与领导都是比较认可的，并且愿意为企业做出贡献，如果这部分老员工要离职，大部分都是因为个人发展受到限制，或是对企业的文化愿景产生怀疑，这时，管理者要及时做出反应，确认企业文化是否出现偏差，对能力与资质都不错的老员工要及时提拔与培养，最好建立一个完善的内部升迁制度，让员工们看到希望和目标，离职的自然就会降低。

　　因此，hr在面试招聘的环节要开诚布公，不要随便给员工许诺画饼，也不要用太多的所谓技巧，骗来的员工肯定是留不住的。在面试后选择人才的时候，也要注意”质量“，尽量选择与公司、职位都互相匹配的人才，与其花一个月招5个留不住的人，不如花两个月招一个留得住的人。

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