公司都喜欢用空降兵当领导真的好吗？

　　所谓空降兵，原本是指可以实现从天而降的特种部队人员，在职场上借用这个概念，是指一些重要岗位的管理人员，是上级直接从其他岗位调整过来，或者是上级直接任命了非本单位、本岗位的。然而，空降兵稳定性并不是特别高，某种程度上，明星高管从空降到离开，由于自带超级IP，有的甚至加上媒体推波助澜，总让人感慨现实残酷和无奈，既有空降兵水土不熟无奈离去的悲哀，也有老板感叹“千军易得、一将难求”的无奈。

　　空降兵，实际是个高危行业

　　在职场中，很多空降兵来到新公司，从上台到离开，椅子可能都能焐热就走了，犹如昙花，开时分外美丽，但又很快的凋谢。据相关数据表明：一个“空降兵”在新公司超过3个月，就算“着陆成功”;超过1年，就算“融入成功”;更让人难以接受的数据是，能在空降企业成活一年以上空降兵不超过20%。空降兵的迅速阵亡原因，既有空降兵新官上任三把火后持续遇阻的被动隐退，也有实力空降兵遭到排挤被挤兑，当然也有大批水土不服导致离开的。从本质上而言，重要空降兵的出现，要么是好比“半路杀出个程咬金”，被老板当做救企业危难之间的“狠”角色，而且老板因为高价挖人付出较大代价，往往不会给空降兵医生太多的时间和耐心，而变革、变法本身意味着既得利益的打破和再分配，阻力巨大，同时空降兵以前的经验在新企业直接照搬往往会以“不接地气，很难落地”而告终，高难度，高要求，高压力，“管理变革”失败又或者新业务开辟失败，往往是一种常态。这也意味着，空降兵是高收入职业同时，也是一个高风险职业。

　　空降兵的“三种价值”

　　引入空降兵解决企业历史问题和新问题，老板可谓望眼欲穿，但究竟解决什么问题，归纳起来，大致有三类：

　　其一，拯救企业顽疾与大痛点。现实企业内部管理问题，往往非常棘手，无论企业老板还是内部管理者，短期都很难解决，因此寄希望空降兵妙手回春;比如早年问题企业尼桑汽车，请空降兵戈恩进行成本削减、企业再造、利润重生的案例就是典型。

　　其二，高管团队人才结构升级。孙宏斌讲，个人可以有缺点，但团队不能有缺点，这一点放在房企高管团队，更是如此。面对企业发展的新战略，新高度，企业快速发展需要打破以前的老习惯和落后的生产方式，发展理念，比如打破老员工已经不合时宜的老做法，这其中，尤其要打破创业元老、老臣子过于固守以前创业时期的老经验不放，或者因为既得利益、小富即安而不愿意继续进取、创新。这个时候老板就希望借空降兵第三方之手或借“空降兵之名”进行组织变革和人才调整。这一点闽企从几十亿进入300亿、500亿阶段，是典型。

　　其三，高端人才短缺告急，企业自身造血、培养能力已经远远不能满足企业快速发展的需求，而且高端人才，很多不是企业内部培养出来的，企业也需要不同血液，不同基因的高管人才加入。合适的空降兵，比优秀的空降兵更重要.

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