职场打拼：精准招聘人才的若干思考

　　招聘是人力资源工作内容的重点之一,其重要性是不言而喻的。招聘对于任何一个用人单位来说都是一个很重要的环节，它是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。人力资源部作为企业的一个服务部门，应秉承“提供优质服务，提供优秀人才”的宗旨。

　　招聘效度体现在以下5方面：

　　1.规划：人力资源的规划是否具备，对于已有的人员的配置是否已经做好?规划是够是匹配业务来做的，规划的内容能否满足业务变化的需要?市场上的人员储备是否能够支撑规划的内容?如果市场上储量不足，用什么方式来解决?如果规划没有确定，很可能做很多冤枉的工作，今天辛辛苦苦招到的人，明天业务部门不需要了;突然出来一个紧急岗位，说要2周到岗。面对这样的情况，自己心里的苦只有经历的人才懂。当然规划要和业务部门一起，得能够规划的出来才行，如果全面的规划做不出来，有部分重点的规划也总比没有好

　　2.招聘任务分解：招聘项目启动时，如果招聘量比较大，需要招聘团队合作进行，招聘团队中的人员分工、配合，整体的招聘计划制定、落实，出现问题的调整，提高招聘效率的办法，出现问题的解决

　　3.应聘者感受度提升：作为与应聘者首先接触的招聘HR，在应聘者的眼里，就代表着公司的形象，在从第一次接触开始，各种与应聘者接触的细节，都会影响对公司的整体感知。应聘者会从招聘预约通知方式(邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(是否让面试人员等太久，岗位是否匹配、面试官的面试能力)、面试后的接触沟通等各个环节，给应聘者以专业、舒服的感受。

　　4.人才地图&人才池储备：针对于行业性的专业人才，相关人员都集中在哪些或哪几个公司，人才竞争对手公司的情况，大致的人员规模、招聘岗位，与我们有竞争的岗位。公司的人才池储备，联系过的、面试过的人员的情况，甚至是行业里人员信息的情况，进行分类的搜集和记录，如果有系统做这件事情会更好。做人才池的储备，做公司人才积累的准备。面试官队伍培养：拥有“火眼睛睛”的面试官么?面试官面试的准确度数据，是否有积累?在专业方面，是否能够准确的把握?素质能力模型的要求，是否可以进行准确的评估?应聘者的气质与公司的期望是否匹配?能不能判断应聘者未来的潜力和发展?

　　5.素质能力模型的应用：想要招聘什么样的人员?真的清楚么?是否有在凭面试官自己的感觉，做出录用决策的情况?还是只看技能层面的要求?对于素质能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人员，有利于让公司的人员有较为一致的行为模式及认知，会在组织建设的层面，增加合力。技能是比较容易学习的，素质能力是比较隐性的特质，是否在面试的时候，对素质能力进行了评估，如果素质能力不符合，很可能出现和公司“感觉不对”的情况，不注重对学习能力、适应性的判断，很可能在以后的工作中出现劣势，影响长期的发展。素质能力模型，是否被“束之高阁”了呢?

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