迈特猎头：如何做好人力成本构成分析?

　　如何做好人力成本构成分析?

　　(1)入职成本

　　入职后的直接成本包含招聘成本、试用期成本;而间接成本则包含企业管理费用。在这里重点描述一下招聘成本，看似简单实际上必须做好精准核算，招聘模式与渠道不同，则会导致招聘成本的极大差异，一般来讲，企业制度招聘计划后发布招聘需求，通常选择的渠道不同相关费用也会不同，例如招聘会涉及场地费用，内部推荐涉及推荐奖金，校园招聘涉及招待费与差旅费;如若选择猎头合作则会涉及猎头佣金，对于优秀毕业生而言，企业还涉及解决食宿等一系列成本，这些都应纳入人力成本。

　　(2)在职成本

　　薪资：依法支付员工薪资是企业的法定义务，更是硬性支出，企业为员工支付的薪资不能低于当地最低薪资标准，此外，很多企业制定薪资结构标准，如，基础薪资、岗位薪资、绩效薪资等，这是有效控制薪酬成本的重要举措。

　　福利：福利分为法定福利和企业福利，法定福利主要指的是社保公积金，企业依法为员工缴纳社保公积金这是硬性支出，即为雇佣员工的直接成本。另一种是企业福利：福利是员工的间接报酬，公司设置各种福利，如带薪休假、员工旅游、员工体检、交通补贴、食宿补贴、商业保险、无息贷款等各种福利模式。

　　劳动保护费用：即是指员工劳动保护相关的费用，如高温补贴等等，很多地区都有硬性的制度规定。

　　补贴和奖金：从某种意义上来讲，补贴与奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了更好地激励员工，设置的岗位补贴以及各种奖金(例如业绩提成奖金、员工年终奖等)。

　　(3)离职成本

　　①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;

　　②员工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　③员工在患病或者负伤，在此医疗期内规定不得解除合同;

　　④女员工在孕期、产期、哺乳期内得不得予以辞退;

　　⑤在公司连续任职满15年，且距法定退休年龄不足5年以及法律、行政法规规定的其他情形。

　　如何做人力成本分析对人才具有价值?

　　第一、员类型做分析

　　站在人力成本分析的角度来讲，既要做好大数据统计分析(如不同类型员工薪酬、培训、招聘以及离职)占比，借助不同类型员工之间的对比，更能深入挖掘出问题的根源。如研发人员离职成本高，企业能否采用内部培养的方式来解决，培养效果如何?总体投入成本如何?以上都要进行对比分析。

　　第二、键分析要点

　　在进行人力成本分析时，千万不能眉毛胡子一把抓，同样的招聘方式效果也会出现不同，如销售人员与研发人员，不同的人才运用何种方式招聘成本最低?那种人才用那种方式试用期通过率更高?以上都是人力成本分析最具价值的地方。

　　第三、抓住企业管理痛点

　　任何企业对于人力成本的管控与投入上都有痛点，如那些核心人才的人力成本管理存在问题?企业招聘的重要渠道是什么?如何最大程度上降低离职成本?透视人力成本关联的分析对于很多企业都存在一定价值。

　　据了解，一位员工的离职成本约是她年薪资的150%，原因在于企业核心人才招聘周期较长，此外还有存在约于四个月薪资的招聘费用以及一半失败率。更烦恼的是，一个员工离职会导致三个以上的员工产生离职的想法。辛辛苦苦培养的核心员工离职，所带来的损失是你无法想象。