看顶级HR如何判断候选人?

　　你有没有遇到过这样的候选人?他们非常有亲和力、非常健谈，说起话来头头是道，在谈论他的工作经验与业绩，总能让你对他表示佩服，这不就是你想要寻找的人才吗?

　　但是他真的是么吗?

　　当你真正把他招聘进来，你就会发现他远不如他所描绘的那么光鲜亮丽，除了一如既往的“嘴上功夫”，交付他的任务总是半途而废，在问到原因时，他总能找出一大堆理由，是这些理由让他无从发挥。

　　这样的员工你遇见过吗?

　　其实从某一方面来说，他们并非一无是处，如果是从事销售或客服类的工作，这类候选人是再好不过了;但是如果从事工程或技术类的，则绝对是一场灾难。

　　那么我们该如何判断候选人呢?

　　我们都期望招募到最佳候选人，而非最佳面试者，可是该怎么做呢?很简单，做好两件事就够了。清楚了解你到底想要招什么样的人? 无论是技能层面，还是行为特征，都要有清楚的定义。这有助于你过滤掉一些不重要的素质要求。寻找到最好的方式，让你的候选人证明他具备你所需要的技能和素质。有时候，对于某些岗位，面试并非最好的方式。关于第一项内容，你可以通过两个简单的步骤来实现。 首先，确定该岗位的目标候选所需具备的五项核心行为特征;其次，再看看该岗位目标候选人所需要具备的技能。对目标候选人技能层面的考虑，不一定要十全十美，着重考虑他入职头一年所需要完成的五件事情，以此来决定你的技能要求。重要的是，如何甄别候选人是够具备目标候选人所需要具备的技能和素质。针对这一点，有以下几种方式，可供参考。

　　第一， 给一个问题，让他去解决。在对相应职位进行申请中，可加入一个环节，给候选人提供一个未来工作中可能会遇到的问题，让他们简单描述一下，如何去解决它。通过候选人所提供的解决方案，你大致就能了解他的水平在什么层次上面，具备哪些技能或能力。这些解决方案也为你后续的面试提供了素材，你可以在面试流程中进一步挖掘他们解决方案背后的想法，以及对方案中每一步行为的考虑。

　　第二， 给他一个项目，让他去完成。在进入面试流程之前，可以给候选人提一个要求，让他们去完成未来在工作中会遇到的某一活动与任务。对于不同的岗位，测试的项目各有不同，对于销售主管，你可以让他提供一份关于你产品的销售话术;对于网页设计师，你可让他设计一份官网的登陆页;对于项目经理，你可以让他基于项目研究，写一份项目计划;对于客服经理，你可以让他分析客服满意度，并提出改善计划。这些都是他们的专业领域，是他们最擅长、做起来最得心应手的领域，其结果有利于你矫正你通过简历对候选人所做出的最初判断。

　　第三， 不一定要正儿八经的面试，一起吃个饭怎样?在这种环境下，能够让候选人放下戒备之心，更好的流露真性情。最简单的做法是邀请候选人和团队一起共进午餐。通过它，你可以看看候选人与团队成员是如何进行互动的。当然，你也要清楚你邀请共进午餐的对象是谁?如果全是一般员工，或是全是管理者，两者是有本质的差别的。通过共进午餐，你可以观察候选人在这一环境下是如何表现的：他是否表现出你所寻找的那些行为?他是否有认真聆听其他人说话?他与等候中员工是如何互动的?他们是否有了解其它人的欲望或者仅仅只是谈自己?……通过这种方式，你也可以在一定程度上了解他是否具备真才实学，是否能真正匹配你的企业文化。

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