迈特猎头：员工离职的处理方法和启示

　　珍惜“离职面谈”的机会

　　在很多企业中，只有高端人才离职才会惊动老板，而对于普通员工的离职，只有按规定办理完交接工作就可以顺利办理离职手续，但企业往往忽略的了一项非常重要的工作，离职面谈。员工提出离职申请，背后一定有原因，有些可能是私人原因，但大多数情况下，是对企业不满意的的直接结果，通过离职面谈，可以找出员工辞职的原因，也能追踪出企业存在哪些管理问题。

　　对此，很多企业在人才离职时他一份已付回邮不具名的问卷，等他觉得时机成熟时再填回;或是在人员离职六个月后再寄出调查问卷，目的无非是希望离职员工能在没有任何心理负担的情况下说出自己对公司的真实看法。

　　让公司的“健忘症”走开

　　当员工离开企业后，企业也会及时招聘人才来代替，前任员工发展近况如何，企业一概不知。这就是企业的健忘症，易患“健忘症”的企业，往往没有做好文化传承，缺乏人情味。而优秀的公司常常心怀感恩，人才的优秀事迹会被公司整理成经典案例，通过企业培训和文化传承感染新一代的员工。对此沃锐猎头表示：“尽力争取离去的人回到公司。对很多人来说，公司在第一次雇用他们时，也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的;但在第二次，你就可能发现金矿了。”

　　从“终身雇佣”到“终身交往”

　　近年来，企业界又开始流传一种“终身交往”的管理思想，人才终究有离去的一天，虽然不再是雇佣关系，但依然可以保持友好交往。

　　给离职员工吃“回头草”的机会

　　企业的核心员工或是核心技术，曾在公司的中高层效力，有的还是老总的左右手，突然宣布要离开原来的公司，很多老板认为离职就是背叛，其实员工的离职大部分原因是源于公司本身，说明企业管理问题漏洞很大，作为企业方，需要自我“反省”把内部不利于留才的因素清除掉，并给予离去的人才吃回头草的机会。在人才竞争激烈的今天，给离职人才吃回头草的机会，可以在员工心目中树立公司以人为本、宽容大度的形象;可以增强公司的向心力和凝聚力，尤其是对那些“吃回头草”的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作机会，为公司的发展鞠躬尽瘁，还能把从别的公司学到的知识带回来，给公司带来一些新的文化。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，公司的条件待遇并不比外面的差，甚至还好上一些，对于维护人才的稳定，意义深远。

　　构建离职人才库

　　在人才离职后，对他们做一番跟踪工作，在他们不如意，或者公司能给他们更好的发展机会的时候，可以让这些人才重新归来。成功的企业往往会建立一个“离职人才库”。如今离职人才库的建立就更简单了，许多人力资源管理软件系统中，就包含了离职人才库。对于一些重要的人才，HR在办理他们的离职手续时，直接把相关信息提交到系统的离职人才库中，以便于当公司急缺一些重要岗位时，可以先从离职人才库中搜寻人才，进行沟通，邀请他们重回公司任职。

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