如何有限的工资预算内招到并留住彼此满意的人才？

　　薪酬谈判是招聘过程中的一个重要环节，此时的候选人在很大程度上从一个“被挑选”的角色进入到“开口要价”的角色。HR们如何在企业有限的工资预算内招到并留住彼此满意的人才，这着实考验大家的双商和经验。

　　适当打压

　　在招聘过程中，不论候选人多么适合企业的岗位， HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准地给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数候选人在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。

　　适当地打压是一场HR与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：

　　1.在初期就开始打压

　　面试初期，HR就应该早于候选人建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。面试初期，候选人面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”。在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。例如，在初期就告知候选人，其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知候选人，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。

　　2.对原薪酬结构进行拆分

　　HR需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当候选人提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是候选人能够接受的底线。

　　3.提前告知薪酬原则

　　针对部分候选人不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据;再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

　　4.对候选人的重要性加以弱化

　　即使HR内心很看重某个候选人，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。你可以向候选人强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较。这样的做法在很多时候都能够有效打压候选人内心的自我评价，从而增加你的谈判筹码。又如，你能够向候选人点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”