企业如何“牵手”职业经理人

　　随着知识经济时代的到来，人才是推进科技与经济发展的第一资源。企业期待通过引入职业经理人使企业朝着更好的方向发展，但是多数企业对于自己需要什么样的职业经理人并没有一个很清晰的想法。

　　职业经理人是企业发展中的必备人才。选对职业经理人可帮助企业解决很多问题以及在战略发展方面也会有很好的推进作用。如，企业内部发展问题、冲刺业绩目标问题、主导企业转型等等。但企业应首先需要明白的是所谓的职业经理人并不是万能的，并不能保证解决企业存在的任何问题，职业经理人有不同能力的倾向、价值观和擅长领域，如果企业决定引入职业经理人，那么在之前就要明确怎样特点的职业经理是企业所需要的，这样才能选对人。

　　企业应根据需求慎重选择与引进职业经理人，特别是外部引进职业经理人。即使职业经理人有着耀眼的学历与经历，有着超群的能力，如果不对企业要解决的“病症”，那未必是企业的“良药”。

　　据调研发现，市场中许多企业最关注职业经理人对企业忠诚度的问题。在国外的企业，他们的相关机制比国内这方面发展要完善许多，其经理人市场通过信用机制，有效约束职业经理人委托代理的条件下利用“信息不对称”，而做出“违背职业道德”的动机与行为，若是经营业绩不能达到约定，过时职业道德不佳，其个人的信誉会在职场市场上受到严重的影响，进而个人价值以及长远利益将因此而贬值。相比而言，国内信用体系基础十分薄弱，在此基础上的职业经理人信用体系尚未建立起来，不过，国内近年来也在积极探索职业经理人信用机制，这将使企业与职业经理人的关系变得更加稳固。

　　此外，在调研中发现，很多企业非常看重职业经理人的能力评价。职业经理人的能力是一种潜在的表现，可体现在经营与管理等方面，与学历比起来，企业更加重视职业经理人的实际工作的能力。对于职业经理人的要求包括：沟通技巧。决策技巧、管理技巧、问题解决能力、时间管理技巧等。很多企业对于管理者的要求更加注重语言表达、理解，数量化问题的解决和推理、数据解释技术技巧等方面的基础能力，同时其也重视对人际沟通能力如领导力、人际交往技巧等方面的能力和表现进行评价。

　　在国内外的相关研究对职业经理人能力要求的共识度还是比较高的。提出了职业经理人的6项通用能力：团队领导能力、经营决策能力、风险管控能力、变革创新能力、沟通协调能力、目标执行能力等。这些职业经理人能力研究与探索为我国发展职业经理人评价奠定了良好的基础。在西方国家，企业还很重视职业经理人的特质是否与企业融合，如美国企业很重视对职业经理人价值方面的评价，如，态度、动机、价值观等。他们看重的经营管理人员的特质是：尽责和卓有成效、积极地和他人进行建设性的工作，创造性地解决问题。，这都是为了能把职业经理人的价值观与企业及团队做出更好的匹配。

　　近年来，陆续有一些中央企业采取市场化选聘规则与方式招揽职业经理人，但外部招聘职业经理人如今在这些企业的状态是怎么样的呢?据调研发现，即便体制外人士顺利通过市场化招聘进入国内企业，真正扎根下来的不足三成，大多数则是在试用期后离职，更有报告显示，大多数经理人在成长型企业的职业生涯平均不到两年。43%的职业经理人空降到成长型企业(特别是民营企业)生存期只有18个月，水土不服。很多报道把这个问题归因于职业经理人道德、信誉、忠诚度乃至适应性缺失等等。

　　职业经理人在进入企业后，在一定时期对企业环境、企业文化、企业工作方法。制度感到不适应，再加上压力与挑战，职业经理人所面临的压力非常大，因此，如果企业引进职业经理人，就应给予职业经理人充分的接纳，帮助这也经理人快速适应新环境。

　　企业在决定引入职业经理，需思考这几个问题：一是，企业的组织气氛是怎样的，企业文化是否能够接纳与开放。二是，对职业经理人充分的信任与授权也是非常重要的，如果企业能够对对职业经理人充分信任、充分授权，职业经理人必然是权责利的统一体，如果对职业经理人授予了充分的责任但没有对等的权利，很难让职业经理人感觉到自己的重要和意义，因此也无法达成共赢关系。

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