细节决定成败，招聘亦是如此

　　细节决定成败，招聘亦是如此。招聘是一个系统工作，作为企业员工队伍更新和补充的一个体系，招聘环节一直是企业人力资源的基本工作，但又是一项复杂而又具有艺术性的工作。从招聘的预期分析来看，招聘应该是对企业人力资源状况的整体评估与发展预期，从招聘的行为角度来看，招聘更像是一次企业形象与岗位价值的营销，而从招聘的选拔考察来讲，它应该是一种对人格特性以及潜力的分析认知，不仅仅是理性的客观测试，更多的还有感性的直觉评价。

　　一、招聘信息反映公司专业水平

　　随着互联网的到来，网络招聘已成为很多企业的招聘渠道之一。其实不论是哪个企业的网站，它最大的作用就是起到“吸引人”的效果，把企业招聘的相关信息在特定的时段展示给有需要的目标人群，很多求职者在面试之前，都会去他们的网站进行了解一番。

　　很多人都应该在一些网上看到招聘信息，其中不乏一些国内知名企业，并且从这些招聘信息中判断出该企业人力资源的管理水平，为什么这么说?网站上展示的信息是求职者了解企业，了解岗位的最原始的资料，是企业的明信片，岗位职责以及任职要求是否具体、详细、真实，是否反映了本公司岗位的特点等等，这些细节做的好不好，反映出来的就是该企业工作分析这项基本工作的完成的质量，进而说明该企业HR的专业能力与工作状态，如果作为管理部门专业素质都一般，对于企业整体的水平以及专业能力可想一般，因此，如果你是一个优秀的职场人，你会选择怎样的企业?

　　二、薪酬范围反映公司诚信度

　　中小企业招聘难度较于知名大企业的难度的确较大，一个职位发出去，点击量很低，几天过去也收不到几个匹配的简历，这时HR自然会着急，于是很多人都在薪酬上“做文章”，实际招聘的岗位只有5K的薪酬范围，却标注为8K-1W，甚至更高，但这样做的后果是但候选人来企业面试后发现，招聘信息写的薪酬水分太多，总有一种被欺骗的感觉，对企业的印象评价大打折扣，在现在信息传播如此快捷的网络时代，雇主品牌一旦受损，招聘效果可想而知。所以，HR不要为了吸引候选人岗位信息盲目夸大，这样对候选人是一种伤害，对公司也是一种损失，试想一下，谁愿意加入一家没有诚信的公司呢?

　　三、面试气氛反映公司文化

　　HR作为企业的窗口，一定要职业化，什么是职业化呢?你既要有专业素质还要有职业修养，记得在刚大学毕业那会，去上海的一家企业面试，面试的时候是该企业大数据部门的一位招聘经理，从我进入企业一开始她就在不断的说他们企业各种好，各种高大上，强大的优越感洋溢在这位HR的脸上，从不考虑候选人的感受，这样的企业会让人反感。尊重候选人是作为HR最基本的职业修养，招聘本身就是一个相互了解、双向选择的过程，HR要为候选人提供一个可以客观了解公司的机会，也为公司创造一切了解候选人的机会。一个朋友曾去一家互联网公司面试，面谈感觉很好，临走的时候HR还给了一份公司介绍的精美折页和一个印有公司LOGO的纪念品，让人感觉很好，后来这位朋友毫不犹豫的加入了这家公司。所以，细节决定招聘成败。

　　四、招聘后续工作反应对人才的重视

　　在招聘的这个过程，一个最为值得重视的问题应该是新员工适应性的引导，通常来说，一个人对新环境的的熟悉过程大概是一个月左右，而对新环境充分认识与接收通常为3个月到一年，一般员工能够通过试用期，并坐满三个月的，一般都能够持续的做满一年，而一年后对新员工的评估以及激励措施将决定新员工继续留在公司的时间。因此，招聘的前期工作更多的是保证人才的质量，而招聘后对选择的员工的安排则更能够保证企业期望的员工队伍的相对稳定性。

　　新员工入职后，HR应与管理者沟通，指定一名与其工作岗位相对比较密切老员工作为其引导人，老员工熟悉公司的各种运行的规则以及人际关系，从而能够帮助新员工在融入的过程中会比较顺利一些，为了避免因强行指派导致老员工产生逆反心理，我们一般都会请新员工在岗位进行一次自我介绍，然后由对这位新员工比较感兴趣的老员工主动将人领走，当然引导新员工熟悉和适应环境是有一定的激励措施的，以保证老员工的积极性。这样的举措大大降低了新员工的离职率，提升了整体的员工招聘的质量以及效果。

　　HR是企业对外宣传的第一窗口，而招聘的核心则是选人，员工、岗位、企业的匹配度是选择合适人才的基础，而将选择的人才能否充分的认同企业，并为企业产生更多的价值，则是招聘工作的根本目的。